За новим роз’ясненням Міністерства економіки України, яке міститься у листі від 09.05.2022р. №4712-06/22838-09, за умови, що працівник бажає та може виконувати роботу або роботодавець може надавати роботу, призупиняти дію трудового договору не можна.

Нагадаємо, що з 24.03.2022р. почали діяти нові правила трудового законодавства України, які були запроваджені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136-ІХ від 15.03.2022р. (далі – «Закон №2136»). Саме з цієї дати з’явилася можливість призупинення трудового договору.

Держпраці вже зазначала, якщо у працівника немає підстав для призупинення дії трудового договору або на відпустку, відсутність на робочому місці працівника буде фіксуватися як «прогул», а в разі, коли роботодавець не може зв’язатися із працівником – «відсутність з нез’ясованих причин».

Також Держпраці зауважувала, що для призупинення дії трудового договору необхідна наявність двох умов: роботодавець не може забезпечити працівника роботою і працівник не може її виконувати.

Коли можна впровадити призупинення трудової діяльності, а коли – ні?

Про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.

На підставі цих правил Мінекономіки зробило такі висновки щодо можливості впровадження призупинення:

1. У зв'язку з призупиненням дії трудового договору працівник звільняється від обов'язку виконувати роботу, визначену трудовим договором, а роботодавець звільняється від обов'язку забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи. Ініціатором призупинення трудового договору можуть бути як роботодавець, так і працівник.

2. Головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи. Підкреслено, що ці дві умови мають виконуватися одночасно.

Окремо підкреслено що під абсолютною неможливістю надання роботодавцем та виконання працівником роботи в контексті призупинення дії трудового договору слід розуміти випадки неможливості забезпечувати працівникові умови праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва або майно роботодавця знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об'єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливе у зв'язку з відсутністю на це його згоди, зокрема, з причин переміщення його з території, де ведуться активні бойові дії.

А от за умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, або роботодавець може надавати роботу, призупиняти дію трудового договору неможливо.

Як бути, якщо ініціатором призупинення є працівник (а роботодавець проти)?

У роз’ясненні Мінекономіки вирішило зупинитися на питанні, що робити з працівниками у разі їхньої неможливості виходу на роботу у зв'язку з бойовими діями при одночасній можливості роботодавця забезпечувати працівників умовами праці згідно умов трудового договору.

Так, відсутність працівника на роботі у зв'язку з бойовими діями не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини. Тому до з'ясування причин відсутності працівника на роботі та отримання від нього письмових пояснень доцільно обліковувати його як працівника, відсутнього з нез'ясованих або з інших причин. Разом з тим, роботодавець має право вимагати від такого працівника надання письмових пояснень про причини своєї відсутності та їх поважність.

Мінекономіки підкреслило, що у кожному окремому випадку слід виходити із конкретних умов, які склалися у відповідній місцевості, а також з можливості реальної загрози життю та здоров'ю працівників.

Увага! Деякі фахівці вважають, що у такому випадку доцільне буде надання таким працівникам відпустки без збереження заробітної плати. Але практично втілити цю пораду роботодавці не можуть, оскільки ініціатором такої відпустки має бути саме працівник. Тобто за рішенням роботодавця відправити працівника у відпустку не можна, оскільки потрібна домовленість обох сторін та бажання працівника. Тому залишається тільки обліковувати такого працівника як відсутнього з нез'ясованих або з інших причин.

Яке документальне оформлення призупинення дії трудових договорів

Призупинення дії трудового договору може відбуватися шляхом видання наказу (розпорядження) роботодавця.

Ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами власника або уповноваженого ним органу щодо їхніх прав та обов'язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронного зв'язку.

У такому разі підтвердженням ознайомлення вважається факт обміну відповідними електронними документами між власником або уповноваженим ним органом та працівником (ч.3 ст.29 КЗпП).

Фахівці Мінекономіки наголосили, що відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

І оскільки призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а також виконання інших обов'язків, передбачених трудовим договором, то при призупиненні дії трудового договору роботодавець повинен продовжувати ведення обліку в частині визначення та фіксації сум заробітної плати та компенсаційних виплат, які були б належні працівникові, якщо б такого призупинення не було.